Psykologisk trygghet kommer ikke av seg selv

June 18, 2021

Mine år på barneskolen var ikke så hyggelige. Læreren vår var mye sykemeldt, så vi hadde svært ofte vikarer, helt fra andre til femte klasse. Vi var heldige dersom en vikar var hos oss i hele to uker i strekk. De fleste var unge og uerfarne uten noen form for pedagogisk utdannelse. Med så hyppige vikarskifter og så liten kontinuitet ble vi naturlig nok en utrygg klasse. Det utviklet seg en kultur hvor de “tøffeste” regjerte, og de som ikke passet inn i deres verdensbilde fikk gjennomgå. Mobbing ble det aldri snakket høyt om, selv om det foregikk i stor skala. Jeg kan fremdeles kjenne følelsen og et søkk i magen når jeg tenker på det. Setninger som ble sagt sitter spikret i minnet for resten av livet. I friminuttene låste jeg meg gjerne inn på do, selv om det luktet helt forferdelig der.

I friminuttene låste jeg meg gjerne inn på do, selv om det luktet helt forferdelig der.

Jeg har aldri tenkt på meg selv som et offer. Hjemme opplevde jeg kjærlighet og psykologisk trygghet i bøtter og spann! Jeg var en trygg og robust jente, som antakelig ble enda mer robust av det jeg opplevde på skolen. Sett sånn i ettertid. Det føltes antakelig ikke sånn der og da, men nå kan jeg se at jeg ble sterk av det. Jeg tror dessverre at flere andre i klassen hadde det betydelig mye værre enn meg.

Mangel på ledelse eller mangel på bevisst ledelse gjør at kulturer får utvikle seg uten retning eller korreksjon. Det kan få katastrofale konsekvenser. Flere av dere som leser dette har sikkert opplevd noe lignende, enten på skolen eller senere i jobblivet. Hvert fall har alle av oss hørt om tilsvarende.

De fleste av oss har også opplevd det motsatte. Heldigvis!

Da jeg gikk på musikklinjen på videregående hadde jeg en lærer som het Terje. Han skapte en aura rundt seg av godhet, tilstedeværelse og entusiasme. Han fikk oss til å føle oss sett og verdsatt. Han var nysgjerrig på hvordan vi tenkte, og hele hans væremåte skapte en psykologisk trygghet som et fundament i klasserommet. Vi fikk utfolde oss og være oss selv. En gang skrev jeg en oppgave om punkens historie, og kjørte Johnny Rotten med “God save the Queen” på full guffe i klasserommet. Ikke for å skryte, men Terje ga meg 6 på den oppgaven! 😉

Vi fikk utfolde oss og være oss selv. […] med “God save the Queen” på full guffe i klasserommet!

Jeg er sikker på at dersom noen av Terjes tidligere elever leser dette, så kan de skrive under på at han var en av de beste lærerne de har hatt. Det sier litt at han nå har en haug av oss som venner på Facebook, og at han stadig kommenterer og gratulerer på elevers poster. Varmt, ekte og omsorgsfullt. Takk, Terje, for tryggheten du ga oss!

I arbeidslivet kan vi også være heldige å møte på sånne som Terje;
Ledere med nysgjerrighet, varme og omsorg. Ledere som ser flokken og enkeltmenneskene, som med sin væremåte smitter trygghet og entusiasme over på de ansatte. Ledere som bidrar til å skape en kultur som er utviklende, engasjerende og fremoverlent.
Dessverre møter vi disse litt for sjelden, og det syns jeg er urovekkende. For slik samfunnet utvikler seg nå, så er menneskene, og det som sitter mellom ørene deres, våre aller viktigste verdier framover. Vi lever i et kunnskapssamfunn hvor idéer og innovasjon er av vesentlig betydning for utviklingen videre, og dersom du ikke er trygg på deg selv og menneskene rundt deg, så klarer du heller ikke å skape nye idéer.

Hvorfor er ikke flere ledere opptatt av kulturbygging og å skape psykologisk trygghet rundt seg? Vi vet fra store studier og seriøs forskning at dette er noe av det aller viktigste som skal til for å skape gode team, innovasjon og vekst. Hva er det da som gjør at mange vegrer seg for å ta tak i dette?
Jeg tror mye handler om mangel på bevissthet og kunnskap om hvor store effekter dette kan få, om hvor lønnsomt det faktisk er. Men det handler nok også om mangel på mot. For det krever mot å skape en transparent kultur. Det krever mot å åpne opp for diversitet og diskusjoner, å bygge en kultur hvor ulike meninger får komme fram i lyset. Man må tåle uenighet og temperatur. Man må tåle å bli sagt imot. Man må våge å gi slipp på noe av kontrollen og gi tillit til de ansatte. Psykologisk trygghet kommer ikke av seg selv. Det er en kontinuerlig, dynamisk prosess som man må ha langt framme i bevisstheten hele tiden.
Derfor sier også mange ledere at de vet de burde, men de har dessverre ikke tid.

Mitt svar til det er at du har ikke tid til å la vær!

Kilder: Amy Edmondson, New York Times, Google, Jobbpsykologi

WFH=Working from hammock!

June 9, 2021


Som mange andre nordmenn har jeg i koronatiden blitt hekta på friluftslivet og hengekøye-overnatting. I mars i fjor ble min jobbsituasjon fullstendig forandret. Alle foredrag- og konferansieroppdrag ble kansellert eller flyttet fram i tid. Jeg måtte tenke nytt. Etter ti år som selvstendig næringsdrivende er jeg vant med både hjemmekontor og høy grad av fleksibilitet. Men plutselig hadde jeg ingen oppdrag! Heldigvis har jeg vært rådgiver i alle år, ved siden av det å holde foredrag. Det ble redningen. I tillegg til digitale foredrag som etter hvert fikk et greit oppsving.

En annen “redning” har vært at jeg har studert faget mitt mye dypere enn jeg de siste årene har tatt meg tid til. Jeg har dykket ned i forskningsrapporter og bøker om ledelse, bedriftskultur, effekter av digitale møter på godt og vondt, og ikke minst om psykologisk trygghet. Jeg har diskutert med venner og kollegaer, skrevet og reflektert. Og selv om koronaperioden har vært kjip på mange måter, så kan jeg nå se tilbake og tenke at jeg brukte tiden ganske godt. Flere nye foredrag har blitt produsert og jeg er nå veldig godt rustet til en travel høst.

Den viktigste boken jeg leste dette året er The fearless organization av Amy Edmondson. Store deler av boken ble lest fra hengekøyen i vår elskede Nordmarka. Begge deler anbefales varmt!


Fra hengekøyen har jeg også reflektert mye over hvordan ledelse og bedriftskultur kommer til å se ut post covid. Mange flere enn meg har fått smaken på friheten. Noen selskaper har allerede annonsert at de vil innføre en helt annen fleksibilitet når det gjelder når og hvor man skal jobbe. Amesto, hvor min bedre halvdel sitter i konsernledelsen, har med Chief People Officer Heidi Nygjelten i spissen, sågar lansert et fleksibilitetsmanifest.

Vi vet fra forskning (og erfaring) at selskaper med en sterk fellesskapskultur og psykologisk trygghet som grunnmur er mer produktive, mer innovative og mer lønnsomme. Vi vet også at de beste teamene er de som har mangfold, høyde under taket, stort rom for diskusjoner og tydelige felles mål. En av de mest omtalte studiene rundt det å bygge gode team er Project Aristotle som Google gjennomførte for noen år tilbake, og som ble beskrevet i en grundig og meget god artikkel i The New York Times (les den!).

Mitt spørsmål er nå: Hva vil skje med fellesskapsfølelsen når WFH blir den nye normalen? (= Working From Home, eller egentlig: Working From Hammock i følge Amy Edmondson som nylig delte posten min på LinkedIn!)

Hva vil skje med fellesskapsfølelsen når WFH blir den nye normalen?

Hva vil skje med kommunikasjonen vår dersom de fleste møtene framover skal skje digitalt? Kommunikasjonen mister så mange nyanser når den foregår på Teams. Små non verbale signaler forsvinner, kroppsspråk blir misforstått, tekniske problemer forstyrrer og hjernen vår må jobbe hardere for å tolke og forstå denne “nye” måten å kommunisere på (dette er jo ikke så nytt, men det enorme omfanget er nytt med Covid-19. Les artikkel om Zoom fatigue her). Dessuten mister vi de uformelle samtalene i gangene, ved kaffemaskinen eller i kantinen. Samtalene om vær og vind og hva du gjorde i helgen. Den gode fortellingen. Latteren. Smilene. Det er dette som bygger relasjoner. Det er dette som skaper tillit.

Det må vi snakke om når vi nå går inn i den nye normalen.

Kilder: Amy Edmondson, New York Times, Google, Standford News, Amesto

Norge åpner, let’s dance!

May 31, 2021

Norge åpner. Vaksiner settes. Høsten blir travel!
Foredrag, kick off og konferansieroppdrag.
Bestillinger har begynt å tikke inn.
Jeg gleder meg!
Samling til høsten?
Book nå før det blir utsolgt!

Den livsfarlige stillheten

May 27, 2021

Forestill deg at du har en kollega litt høyere opp i systemet som du beundrer og ser opp til. Det er en godt voksen person som du har lært utrolig mye av og som er en kapasitet på sitt fagfelt. Nå er du så heldig at dere to skal jobbe tett sammen i et prosjekt. Du er spent og forventningsfull. Dette kan bli et steg videre i din egen karriere. Bare det å ha på CV’en at du har jobben tett sammen med X kan bli en svært viktig døråpner. Du kjenner ikke vedkommende veldig godt, og dere har heller ikke brukt tid sammen på å bli bedre kjent.
Etter bare noen få dager sammen i prosjektet så oppdager du at han som du beundrer så mye gjør en prosedyre som du vet kan utgjøre en risiko. Ganske nylig var du på et kurs hvor du lærte at denne prosedyren var noe man gjorde før, men som man har sluttet med fordi det skjedde en stygg ulykke i USA for noen år tilbake. Prosedyren ble endret til en sikrere metode. Din ryggmargsrefleks er å umiddelbart fortelle til kollegaen din at dette er noe man nå har gått vekk fra, men så begynner det å sirkulere ulike avveininger for og imot i hodet ditt. Kanskje han vet noe som du ikke vet? Hva med din egen karriere dersom han ikke liker å bli irettesatt? Kan det være mulig at du har feil? Har du ikke hørt noen mumle noe om at han kan være litt “moody” og sjefete? Hva om han blir provosert og forteller det til sjefen?
Det ender med at du ikke sier noe.

Hva med din egen karriere dersom han ikke liker å bli irettesatt?

Ukene går, og prosedyren gjentar seg. Nå begynner det å bli flaut å si noe, siden det har skjedd så mange ganger og du ikke sa noe første gangen, så du sier fremdeles ingenting.
Helt til en dag det plutselig går galt…

Dersom dere to hadde kjent hverandre bedre og hatt en psykologisk trygghet mellom dere, så hadde du våget. Da hadde du hatt mot til å dele din kunnskap, og dere hadde hatt en åpenhet som gjorde at dere kunne lære av hverandre. Trygghet til å våge, mot til å dele og åpenhet til å lære. Eller som jeg sier i mine engelske foredrag:

Professor Amy Edmondson snakker om den farlige stillheten, og at organisasjoner med psykologisk trygghet som fundament, har mye mindre av denne stillheten enn i organisasjoner som er preget av frykt og hierarki.

I en verden hvor kunnskap er en av våre aller viktigste verdier, så må vi tenke helt annerledes på bedriftskultur og ledelse enn hva som har vært vanlig tidligere. Vi jobber ikke lenger på samlebånd i en fabrikk slik Charlie Chaplin beskriver så hjerteskjærende i filmen Modern times. For å skape innovasjon og vekst, så må hjernene våre få næring. For at nye og banebrytende idéer skal kunne poppe opp i hodene våre, så må vi gi tankene frihet. Vi er mennesker med følelser og sårbarhet, og derfor er psykologisk trygghet på arbeidsplassen av avgjørende betydning.

Den gamle fryktkulturen er passé. Ledelse basert på hierarki og makt er på vei ut. Den yngre garde kommer ikke til å finne seg i å jobbe for en “moody” sjef som ikke legger til rette for kreativ utfoldelse og trivsel på arbeidsplassen. De drives av en indre motivasjon som blir drept dersom noen tråkker på dem. Da finner de seg heller en annen jobb, eller skaper sin egen.

Den gamle fryktkulturen er passé.

Vi kan alle bidra til å skape en trygg arbeidsplass med psykologisk trygghet som et fundament for læring, innovasjon og vekst. Men da må alle erkjenne at dette er viktig og at det ikke kommer av seg selv. Vi må være bevisst vårt eget ansvar og vår egen påvirkning, og forstå at dette handler om kommunikasjon. En slik kultur kan skape fantastiske muligheter! Det er ikke dermed sagt at det er enkelt. En åpen og inkluderende kultur med stor grad av diversitet og ulike personligheter kan være krevende. Men med respektfull kommunikasjon, åpne og nysgjerrige spørsmål og et ønske om å lære av hverandre, så er gevinstene i det lange løp enorme.
Det er ikke enkelt, det kommer ikke av seg selv, men det er en helt nødvendig livslang, dynamisk prosess.

Jeg hadde nylig et foredrag for Subsea7 om tydelig kommunikasjon og sikkerhet. Der gir jeg helt konkrete råd til hva man bør legge vekt på i arbeidet med å skape en trygg kultur preget av åpen og tydelig kommunikasjon. Dette er livsviktig på en arbeidsplass hvor sikkerhet er så avgjørende. Bør dere løfte dette temaet på din arbeidsplass? Ta kontakt!

Kilder: Amy Edmondson, Deloitte Human Capital Trends 2020, Google Project Aristotle, NY Times.

Better together!

May 5, 2021

Vi lever i en tidsalder hvor individualismen står sterkt. Vi er vår egen lykkes smed, og blir stadig fortalt at vi kan lykkes, bare vi er best på det vi gjør. Selv har jeg et kraftig utviklet konkurranseinstinkt og kjenner at det bruser sånn deilig i blodet straks noe lukter av konkurranse. Jeg blir motivert og engasjert. På mange måter er jeg tilhenger av konkurranse og individualisme, men jeg reflekterer ofte over hva det gjør med fellesskapet. Hvordan kan vi bygge et sterkt fellesskap dersom vi alle sitter på hver vår tue for å gjøre oss selv «great?» Jeg tror på en balanse. Jeg vet at ektefølt fellesskapsfølelse er et konkurransefortrinn i organisasjonssammenheng. Så kanskje individualisme og fellesskap kan gå hånd i hånd? Ved å løfte hverandre kan vi sammen bli best.

Ved å løfte hverandre kan vi sammen bli best.

Jeg hadde nettopp et foredrag for to hundre medlemmer fra NITO om fellesskap og motivasjon i koronatiden; Better together. Der fortalte jeg om flere studier og forskere som peker på viktigheten av tilhørighet og fellesskap for å skape innovasjon og vekst (kildelenker nederst). Det forundrer meg at ikke flere ledere tar tak i dette og ser at det vil gjøre en stor forskjell for selskapets vekst. Mennesker som trives og føler at de hører til på jobb vil naturlig nok også gjøre en større innsats. Dersom jeg opplever at min kompetanse og mitt bidrag blir verdsatt, blir jeg glad og stolt over jobben min. Da er det svært sannsynlig at jeg også blir en god ambassadør, noe som kan være verdifullt for både rekruttering, å skaffe kunder og for omdømmebyggingen. En av studiene jeg viste til i foredraget er Deloitte sin Human Capital Trends 2020. Jeg ba deltakerne fra NITO skrive hva de trodde 93% av de spurte i undersøkelsen hadde svart på om hva som er den viktigste faktoren for at en organisasjon skal drives godt framover. Her er svarene jeg fikk. Kan du se at ordene er “i slekt”?

Alle disse ordene fra deltakerne hos NITO tenker jeg er viktige faktorer for at en organisasjon skal drives godt framover, og fellesskap troner øverst på pallen. I undersøkelsen var det ordet BELONGING som ble svart av 93% av de spurte, og det handler jo om et fellesskap.

Det forundrer meg at ikke flere ledere tar tak i dette…

Etter foredraget hadde vi en spørsmålsrunde, hvor jeg fikk inn mange svært kloke og interessante spørsmål. Vi snakket blant annet om hvordan en ekstrovert kan inspirere de introverte på teamet, og hvordan store ulikheter i personlighet kan gjøre det vanskelig å få til en fellesskapsfølelse. Jeg tror et av svarene her er at man må bli kjent med hverandre og prøve å forstå både hva som er inspirerende for den enkelte, men også bli kjent med hvordan vi viser vårt engasjement på ulikt vis. Det er ikke sikkert at den introverte er uengasjert selv om engasjementet ikke blir uttrykt på samme måte som hos den ekstroverte.

Det hele handler om å bygge relasjoner, snakke sammen og skape en kultur med et stort ytringsrom. En kultur hvor man er nysgjerrig på hverandres ulikheter og nysgjerrig på hva vi kan lære av hverandre. En kultur hvor man våger å dele erfaringer, kunnskap og idéer, og hvor hvert enkelt menneske blir verdsatt og løftet fram som en viktig ressurs. For i dagens kunnskapsøkonomi er det menneskene som er vårt viktigste aktiva. Og om menneskene ikke trives, så vil de heller ikke være hverken produktive eller innovative.

Hvordan kan dere skape en slik kultur som legger et godt grunnlag for læring, innovasjon og vekst?
Ring meg, så kan vi diskutere hvordan jeg kan bidra!

Kilder: Deloitte, New York Times, Google Aristotle Project, Amy Edmondson

Hvor nysgjerrig og åpen er du?

April 23, 2021

Med min bakgrunn som skuespiller er jeg blant annet opplært i improvisasjonens kunst. Det første du lærer da, er at to ord er bannlyste: ordene NEI og MEN. Får du et spørsmål eller et utsagn fra din medskuespiller, så kan du ikke starte svaret ditt med et av disse ordene, for da har du allerede stengt tankestrømmen din for nye idéer. Prøv selv i tankene dine akkurat nå, så skjønner du hva jeg mener. Tenk ut et nysgjerrig svar til dette spørsmålet uten å starte med NEI eller MEN:

Har du noen gang tenkt på at to pluss to ikke nødvendigvis behøver å bli fire?

Skal en skuespiller klare å improvisere fritt, så må alle sanser og kanaler være åpne. Man må ta imot det som måtte komme både fra kollegaer og fra en selv. Da må svaret ha en åpen og imøtekommende start. Tankene må snu seg kjapt rundt, og hjernen må være i et nysgjerrig modus. Noen ganger (ganske ofte) blir ikke improvisasjonene særlig spennende, men i blant oppstår det ren magi på scenegolvet! Denne magien dyrker man gjerne videre og lar blomstre inn i større forestillinger.

Kan denne erfaringen overføres til næringslivet?
Jeg mener ikke at ledere plutselig skal ut på golvet og gjøre improvisasjonsøvelser og late som om de er skuespillere. Det vet jeg at de aller fleste ville ha sagt var helt utelukket, og opplevd som veldig kleint og ganske så idiotisk. Men å jobbe med mindset og åpenhet er helt klart noe de aller fleste selskaper vil ha stort utbytte av. Det vil kunne påvirke både bedriftskulturen og ikke minst innovasjonsevnen.

Mange selskaper som jeg jobber med har et uttalt ønske om å være i front på innovasjon. Da må man hele tiden jobbe med et åpent mindset. Både hos ledelsen og de ansatte. For at nye idéer i det hele tatt skal kunne dukke opp, så må man være nysgjerrig og gjerne litt leken i topplokket. Man må ha en kultur hvor det er mulig å lufte de idéene som dukker opp i hodet, uten å risikere å bli oversett eller ledd av. Psykologisk trygghet er et naturlig og selvsagt fundament hos selskaper som klarer dette.

Ulikheter kan skape friksjon og friksjon kan skape utvikling.

Selskaper med stort mangfold er ofte bedre på innovasjon enn andre, er min erfaring. Dette viser også flere forskningsstudier. Studier viser også at i fremtidens arbeidsmarked så vil vi jobbe mer på tvers av generasjoner og mer på tvers av landegrenser. Jeg har også stor tro på å skape kulturer med personlighetsmangfold. Med det mener jeg at vi ikke bare fokuserer på etnisk mangfold, men også passer på at man rekrutterer mennesker med ulik personlighetsprofil. Å bruke personlighetstester ved ansettelser for å bygge opp team med stort personlighetsmangfold, tror jeg er bra. Å bli kjent med hverandres personlighet og måte å tenke på, er viktig for å skape psykologisk trygghet og forståelse for hverandres ulikheter. Ulikheter kan skape friksjon og friksjon kan skape utvikling.

Jeg har lært så utrolig mye fra mennesker som er annerledes enn meg! Å prøve å forstå hvordan andre tenker opplever jeg som veldig utviklende. Å se ting fra andre vinkler, og løfte blikket fra min egen nesetipp. Dette er øvelser som jeg mener vi bør gjøre hver eneste dag. Ikke nødvendigvis i form av teaterimprovisasjon, men vi kan gjerne øve oss på å sjeldnere svare med ordene NEI eller MEN når vi får en utfordring.

I serien “Alt handler om kommunikasjon!” deler jeg råd og erfaringer som jeg håper kan være relevant og lærerikt for deg.
Send gjerne forslag til kommunikasjonsutfordringer du ønsker jeg skal ta opp
.

Haien kommer!

April 8, 2021

Husker du leken “Haien kommer”? Jeg husker den med skrekkblandet fryd. Jeg var livredd for at haien skulle få tak i meg, men samtidig syns jeg det var utrolig spennende å prøve å gjemme meg i mengden helt til det bare var meg igjen.

I forrige artikkel fortalte jeg at nøkkelen til suksess i fremtidens arbeidsmarked handler om å skape psykologisk trygghet (les artikkelen her). Jeg skrev at ydmykhet, rom for uenighet og åpenhet er viktige ingredienser for å skape innovasjon, vekst og lønnsomhet. I kunnskapsøkonomiens tidsalder er vårt viktigste aktiva det som sitter mellom ørene på folk, og for at det som sitter mellom ørene våre skal få rom og ro til å vokse og utvikle seg, så trenger vi trygghet. Trygghet på at vi kan lufte idéer for hverandre, selv om de kanskje ikke er gode (for å finne én genial idé må man kanskje ha skrotet minst hundre halvgode idéer først). Trygghet til å være uenige uten at det får negative konsekvenser for oss, og ikke minst trivsel slik at vi får lyst til å bli værende hos denne arbeidsgiveren, og får lyst til å gjøre en ekstra innsats. Det hander altså om å skape en kultur hvor psykologisk trygghet sitter i ryggmargen hos alle, både ledere og medarbeidere.

Hvordan kan vi skape denne essensielle tryggheten?

Jeg lovet deg i forrige artikkel at jeg skulle gi deg noen konkrete tips for hvordan dere kan skape psykologisk trygghet i deres bedrift.
Take it away!

  1. Bedriftskulturen starter med ledelse. Alltid.
    Ledere er, og vil alltid være, rollemodellene for hva slags kultur man skal bygge. Bevissthet rundt kommunikasjon, psykologi og bedriftskultur i ledergruppen er essensielt for å skape psykologisk trygghet. Er du leder, så har du et stort ansvar for å vise hvilke verdier dere vil ha og hvordan kulturen skal være, gjennom dine handlinger. Kontinuerlig.
    Ledelse er psykologi” er første setningen i boken Jobbpsykologi, skrevet av psykologene Carina Carl og Rebekka Egeland. Anbefales varmt!

  2. Tillit
    Som leder må du gi medarbeiderne tillit gjennom å lytte til dem, være nysgjerrig på deres synsvinkler, stille åpne spørsmål og gi dem oppgaver som de kan vokse på. Ved å gi medarbeiderne tillit får man også gjerne tillit tilbake. Men vær oppmerksom på at det ikke er noen automatikk i dette. Tillit er ikke noe som ramler ned i fanget ditt, du må jobbe for den ved å være deg selv, være ærlig og åpen. Det innebærer også å kunne vise sårbarhet og feilbarlighet.

  3. Alt handler om kommunikasjon!
    Dette har vært mitt slagord helt siden jeg startet selskapet mitt i 2010. Jeg står ved det ennå. For til syvende og sist handler alt om hvordan vi alle sammen påvirker hverandre med måten vi kommuniserer på. Hvilke ord vi velger, hvilken innpakning ordene får, den non verbale kommunikasjonen og hvordan alt dette blir tolket og oppfattet av mottakeren. Bevissthet her kan bidra til å løfte hele organisasjonen til fantastiske resultater. Etter så mange år i dette gamet har jeg sett flere resultater på akkurat det. Selskaper som har satt fokus på kommunikasjon, psykologisk forståelse og bedriftskultur, ikke bare som et engangstilfelle på en kick off, men over tid, har fått merkbart bedre resultater både på trivsel og på bunnlinja.

    Jeg kunne selvsagt laget en mye lengre liste over hva som må til for å skape psykologisk trygghet, men da er jeg redd at du ikke hadde husket dem. Ledelse, tillit og kommunikasjon er etter min mening de tre viktigste ingrediensene, og de rommer mange, mange underpunkter. Noen av disse underpunktene kommer jeg inn på i foredraget “Psykologisk trygghet – nøkkelen til suksess i fremtidens arbeidsmarked”.

Tilbake til haien. Noen overdrevent ledende spørsmål fra meg til slutt: Hva slags ledere ønsker vi å jobbe for? De uforutsigbare med skarpe tenner som skaper splitt og hersk blant medarbeiderne? De som opplever en momentan stillhet når de kommer inn på personalrommet fordi noen før de kom inn hadde hvisket “Hysj! Haien kommer!”

Ledelse, tillit og kommunikasjon, det er de tre hovednøklene du trenger for å motvirke en slik kultur.

I serien “Alt handler om kommunikasjon!” deler jeg råd og erfaringer som jeg håper kan være relevant og lærerikt for deg.
Send gjerne forslag til kommunikasjonsutfordringer du ønsker jeg skal ta opp
.

Kilder: Jobbspykologi av Carina Carl og Rebekka Egeland, Harward Business School, New York Times Magazine og Amy Edmondson.

Espen Rostrup Nakstad viser oss oppskriften på suksses i fremtidens arbeidsmarked

March 26, 2021

En sterk påstand i overskriften der. Nøkkelen til suksess? Hvem er jeg som tørr å påstå at jeg vet hva nøkkelen til suksess i fremtidens arbeidsmarked er? Ikke særlig ydmykt, tenker du kanskje? Enig!

Ydmykhet er faktisk en vesentlig egenskap for å skape psykologisk trygghet, og psykologisk trygghet er hovedingrediensen i denne oppskriften jeg nå skal snakke om. Så da legger vi den ballen død og jeg innrømmer at overskriften nesten bare var ment for å få deg til å lese videre. Kanskje blir du provosert? Bra! Diskusjoner og uenighet er nemlig også en viktig ingrediens hos selskaper som har en kultur preget av psykologisk trygghet. Vi vet fra flere studier at selskaper som klarer å bygge en åpen og trygg ytringskultur er mer innovative og har bedre resultater når det gjelder vekst og lønnsomhet. Et spennende studie i så måte er Google’s Project Aristotle, som du kan lese en grundig artikkel om fra The New York Times Magazine her.

La oss først se litt på hvordan fremtidens arbeidsmarked kommer til å se ut.

La oss først se litt på hvordan fremtidens arbeidsmarked kommer til å se ut. Vet vi det? Nei, det vet vi selvfølgelig ikke. Men det finnes folk som har kommet litt lenger i å se inn i den spåkulen enn andre. En av dem er Lars Rinnan, CEO hos Amesto NextBridge. Han har et foredrag som heter “Verden i 2029” hvor han peker på ulike trender innen kunstig intelligens og hvordan disse kommer til å prege fremtidens arbeidsmarket, ja, som preger oss allerede nå! Selskapet han leder har ikke mindre enn 13 nasjonaliteter sist de talte opp, og har med det faktum en mangfoldskultur, som vi nå ser blir mer og mer vanlig i arbeidsmarkedet. Lars er opptatt av at flokken hans skal være mangfoldig, ikke bare på nasjonalitet, men også på personlighet, og legger vekt på å ansette mennesker med ulike personlighetsprofiler for å skape mest mulig dynamiske team.

Den tradisjonelle kulturen hvor man skal “passe inn” og “følge strømmen” kommer til kort med dagens kunnskapsøkonomi. For å ikke bli stående igjen på perrongen når teknologitoget raser forbi, må selskaper være innovative og ha en lærende kultur. De mest attraktive og suksessfulle selskapene blir de som klarer å endre seg i takt med utviklingen, og som forstår at for å beholde talentfulle medarbeidere, så må de ha fokus på kultur og psykologisk trygghet.

Jeg hadde nylig en utrolig givende samtale med Kimberly Lein-Mathisen, CEO i Microsoft Norge, et selskap vi alle kjenner som et av de fremste når det gjelder teknologi og innovasjon. Vi delte felles erfaringer fra å ha jobbet med mennesker fra mange ulike kulturer i store internasjonale selskaper, og var enige om at dette ikke nødvendigvis er enkelt, men likefullt veldig spennende. Kimberly tipset meg om en dame som har inspirert henne, nemlig Amy Edmondson. Tusen takk, Kimberly! Det var virkelig et tips som gikk rett hjem hos meg. Nå har jeg lest alt jeg har kommet over av Edmondson, sett flere av hennes foredrag, og opplever at hennes forskning støtter hundre prosent opp under det jeg har holdt foredrag om i over ti år. Jeg tror at Amy Edmondson har funnet oppskriften på suksess i fremtidens arbeidsmarked. Det handler om å skape psykologisk trygghet.

Det handler om å skape psykologisk trygghet.

Vi mennesker er forskjellige. Vi har ulik personlighet, ulik bakgrunn, ulike verdier, ulik verdensoppfatning, ja, ingen av oss prikk like. Men instinktivt søker de fleste av oss trygghet i form av at vi liker mennesker som vi føler ligner litt på oss selv, vi søker gjerne fellesskap med andre som mener det samme som oss, og så videre. Det ligger i vår urgamle flokkmentalitet, og har vært helt nødvendig for at menneskeheten skulle overleve opp gjennom tidene. Men verden har forandret seg siden den gang. Nå er det kunnskapsøkonomi og endring som råder, og dersom alle er enige, blir det noen endring ut av det? Dersom alle er like og tviholder på ting slik de alltid vært, blir det noen innovasjon da?

For at utvikling og innovasjon skal skje, må vi se ting fra nye vinkler.

For at utvikling og innovasjon skal skje, må vi se ting fra nye vinkler, vi må diskutere med mennesker som tenker annerledes enn oss, vi må åpne hodene våre for kreativ tenkning og nye perspektiver. Og for at det skal være mulig må vi være trygge på at ingen ditcher oss fordi vi sa en idé høyt som kanskje ikke var så god. Eller at vi blir straffet dersom vi påpeker noe som ikke er så bra på jobb, noe som kunne vært annerledes eller forbedret. De fleste av oss er opptatt av å gjøre en god figur, bli oppfattet som dyktige, lojale, pålitelige og suksessrike. Vi påvirker hvordan andre oppfatter oss med hva vi velger å fortelle, eller hva vi faktisk holder tilbake. Mange sier at de ikke har lyst til å være en vaktbikkje, eller bli oppfattet som vanskelig eller plagsom, og holder derfor tilbake informasjon som kan være viktig for selskapets utvikling. Ja, i noen tilfeller kan dette handle om sikkerhet, liv eller død.

I noen tilfeller kan dette handle om sikkerhet, liv eller død.

I kunnskapsøkonomiens tidsalder er vårt viktigste aktiva det som sitter mellom ørene på folk. Derfor må vi legge til rette for en kultur hvor det er trygt å dele idéer (også dårlige idéer), trygt å være uenige, trygt å feile. Stadig mer forskning viser at det er en tydelig sammenheng mellom psykologisk trygghet og resultater. Derfor syns jeg nesten det er litt underlig at ikke flere ledere fokuserer mer på kulturbygging og psykologisk trygghet.

Alle elsker Nakstad!

Det siste året har vi blitt kjent med en leder som viser mye av dette i praksis, Espen Rostrup Nakstad, assisterende helsedirektør og en av de tydeligste stemmene rundt håndteringen av koronapandemien i Norge. “Alle elsker Nakstad” er en setning vi har hørt mange ganger. Hva er det han gjør som vekker så stor grad av tillit? Hvorfor elsker vi Nakstad? Han er ærlig på at han ikke vet alt. Han er tydelig i sin kommunikasjon, og ikke minst; han er folkelig i språket og dermed “nær” oss. Han sier i lederintervjuer at ledelse handler om å lytte til sine medarbeidere, og å bygge ned barrierer som et tradisjonelt hierarki skaper. Viktig informasjon fra medarbeidere noen nivå under kan man risikere å gå glipp av fordi man ikke var lydhør, eller ydmyk nok til å si at man selv ikke sitter med all kunnskap. Ydmykhet er en vesentlig egenskap for å skape psykologisk trygghet. Ledere må våge å vise sårbarhet og samtidig være trygge i seg selv og tydelige i sin kommunikasjon. Espen Rostrup Nakstad viser oss oppskriften på suksess i fremtidens arbeidsmarked.

Så var kanskje ikke overskriften så drøy likevel, eller?
I neste artikkel skal jeg gi deg noen konkrete tips for hvordan dere kan skape psykologisk trygghet i deres bedrift.
Dere kan selvsagt også bestille det rykende ferske foredraget mitt “Psykologisk trygghet – nøkkelen til suksess i fremtidens arbeidsmarked.”
Og forresten: Lars Rinnan som jeg bruker som eksempel lenger oppe i artikkelen, er min samboer, så er det sagt!

I serien “Alt handler om kommunikasjon!” deler jeg råd og erfaringer som jeg håper kan være relevant og lærerikt for deg.
Send gjerne forslag til kommunikasjonsutfordringer du ønsker jeg skal ta opp
.

Kilder: Harward Business School, New York Times Magazine, Dagens Næringsliv, Google, Microsoft, Amesto, TED

Kamera på eller av?

March 12, 2021

Fire grunner til zoom fatigue og noen forslag til løsninger

Hvor mange digitale møter har du deltatt på det siste året? Ett i uka, åtte pr dag? Har du tall på dem?
For ett år siden begynte det. De digitale møtenes revolusjon.

I begynnelsen var vi ganske ivrige. Jeg deltok på musikk-quiz på Zoom, fredagspils på Whereby og uformelle samtaler på Teams. Jeg syns det var utrolig gøy, og hadde ingen som helst tanke om at dette skulle vare i en liten evighet. At vi skulle bli så slitne av disse digitale treffene, og at vi skulle savne fysisk samvær så mye.

Jeg hadde ingen som helst tanke om at dette skulle vare i en liten evighet. At vi skulle bli så slitne av disse digitale treffene…

Ledere jeg snakker med forteller at ett år med dager stappfulle av møter via en skjerm begynner å tære på kreftene. Flere og flere velger telefonmøter i stedet for video, og enda bedre: flere og flere velger varianten walk & talk.

Hvorfor blir vi så utkjørt av disse skjermmøtene, og hva kan vi gjøre for å bli mindre slitne?

Jeg leste nylig en artikkel i Standford News skrevet av Vignesh Ramachandran om kommunikasjonsprofessor Jeremy Bailenson, grunnleggeren av Stanford Virtual Human Interaction Lab (VHIL), som er midt i et stort studie om Zoom Fatigue. Noen foreløpige funn er offentliggjort, og jeg har lyst å dele disse med deg:

1. Overdreven direkte øyekontakt er intenst for hjernen vår, og ansiktene føles unaturlig store for situasjonen.

En av de største fryktene folk flest har, er å stå på en scene foran et publikum. I et videomøte har du alles øyne på deg hele tiden, selv om du ikke har ordet. Du er eksponert og hjernen din oppfatter det som om du står på en scene. Dette er stressende for oss, forteller Jeremy Bailenson. I tillegg er ansiktene vi ser på skjermen unormalt store sammenlignet med i et fysisk møte. Som om vi var veldig nær og nærmest i en intim relasjon. Å være “så nær” mennesker som man kanskje ikke engang har møtt før, i mange timer, er intenst for hjernen vår. Den oppfatter at den må være på alerten, og vi blir slitne. Bailenson foreslår at vi dropper fullskjermmodus, reduserer størrelsen på vinduet og at vi bruker eksternt tastatur og mer avstand for å øke den personlige intimsonen.

2. Å se seg selv hele tiden, i sanntid, er stressende

Tenk deg at sjefen din hele tiden holdt opp et speil foran deg på jobb. Uansett hva du foretok deg, så var hun der med speilet sitt. Ved kaffemaskinen, i matpausen, i møtene, hele tiden så du deg selv, og kunne vurdere hver minste bevegelse du selv gjorde. Det er jo faktisk nesten det vi opplever nå. Eller i alle fall er det slik hjernen vår opplever det, i følge dette studiet. Er det rart vi er slitne? Bailenson foreslår at vi slår av selv-visningen.

Tenk deg at sjefen din hele tiden holdt opp et speil foran deg på jobb.

3. Videomøter reduserer vår mobilitet

Vi vet at når vi beveger oss så presterer vi bedre kognitivt. Dette året har gitt oss MYE stillesitting. Det er derfor jeg tidlig i koronaperioden gikk ut og anbefalte walk & talk. Heldigvis ser vi flere og flere som tar telefonmøter ute, eller holder fysiske møter ute. Vi burde gjøre mye mer av det! Kroppene våre har ikke godt av sitte så mye i ro, og hjernen trives mye bedre når vi er i aktivitet og får frisk luft. Kom dere ut!

Vi vet at når vi beveger oss så presterer vi bedre kognitivt. Dette året har gitt oss MYE stillesitting.

4. Den kognitive belastningen er mye høyere i videosamtaler

Å ha samtaler med hverandre er noe av det mest naturlige i verden. Vi tar intuitivt inn non verbale signaler og tilbakemeldinger som vi analyserer umiddelbart og bruker i vår tolkning av hverandre og oss selv. I videosamtaler mister vi de små nyansene og vi må bruke mye mer krefter på å gi et nikk eller en tommel opp, bevegelsene blir overdrevne. Dessuten kan bevegelser på en skjerm bety noe helt annet enn den samme bevegelsen i et fysisk møte. Jeg kan for eksempel snu hodet mitt til siden for å gi et signal til samboeren min om at jeg er opptatt og at han ikke må forstyrre, men i et fysisk møte kan det å snu hodet til siden i en samtale oppfattes som veldig avvisende. Vi må jobbe hardere for å sende og motta signaler i en samtale digitalt, og dette er en stor kognitiv belastning for oss. Jeremy Bailenson anbefaler at vi oftere slår av kamera og bare har på lyd.

Dette er et pågående studie, og selv om den ikke er avsluttet, så syns jeg det er uhyre viktig å reflektere rundt disse tingene. Det angår de fleste av oss. Det pågår en stor diskusjon nå om elever som blir pålagt å ha på kamera i undervisningen. Dette syns jeg er komplisert. Som kommunikasjonsekspert er jeg i utgangspunktet tilhenger av å ha på kamera så ofte som mulig, fordi vi trenger å se hverandre. Den som leder møtet eller undervisningen har også behov for non verbale tilbakemeldinger underveis, og å vite at folk henger med. Men etter å ha lest om funnene til Jeremy Bailenson, snakket med mange ledere, og kjent på egen skjermtrøtthet, så tenker jeg at debatten må nyanseres mer, argumentene må utdypes, vi må se til forskningen og ta grep før konsekvensene blir for store.
I forrige uke hadde jeg det digitalt foredrag for et stort, internasjonalt selskap hvor jeg snakket om det å skape fellesskap og gi hverandre inspirasjon fra hjemmekontor. Etter foredraget diskuterte vi ulike utfordringer og hva vi alle kan gjøre for å bidra til gode digitale møter. For de er kommet for å bli, selv etter korona. På godt og vondt.

Hva gjør du for å hindre zoom fatigue?

Hvis du er interessert i å måle din egen Zoom fatigue, kan du ta undersøkelsen her og delta i forskningsprosjektet.

I serien “Alt handler om kommunikasjon!” deler jeg råd og erfaringer som jeg håper kan være relevant og lærerikt for deg.
Send gjerne forslag til kommunikasjonsutfordringer du ønsker jeg skal ta opp
.

Kilde: Stanford researchers identify four causes for ‘Zoom fatigue’ and their simple fixes, by Vignesh Ramachandran

Hvilke verktøy gir du til døtrene dine?

March 8, 2021

En av de viktigste gavene jeg noen gang har fått, fikk jeg da jeg var seks år gammel av mor og far. Det var en verktøykasse med ekte “voksenverktøy ” av skikkelig kvalitet; hammer, sag, kniv, skrujern, spiker og materialer til å bygge med. Verktøyet har jeg hatt stor glede av helt til nå, men det viktigste med hele gaven var ordene far sa da jeg pakket den opp:

“Du skal bli en dame som kan klare deg selv du, Synneva!”

De ordene har jeg lagret og levd etter. Jeg har klart meg selv og brukt verktøykassen både til det ene og det andre; montert lamper i taket da jeg var student, snekret trapp og terrasse da jeg var alenemor, montert møbler i mengdevis (og elsket det!), og jeg har vist til mine tre barn, to døtre og en sønn, at jeg kan fikse ting, like så godt som en far kan fikse ting (noen ganger til og med bedre!).

Mor og far ga meg flere verktøykasser. De ga meg mot til å stå opp for egne meninger. De ga meg innsikt i ordenes kraft og at jeg kan påvirke mine medmennesker med hvordan jeg velger å kommunisere.

De ga meg mot til å stå opp for egne meninger.

Og sist, men ikke minst: de støttet meg da jeg for over ti år siden valgte å si opp en trygg jobb for å bli gründer på fulltid, til tross for at jeg var alenemor for tre barn.

Det var mor som ga meg det siste puffet jeg trengte:
Jeg stod ved et veiskille. Hadde i nesten to år forberedt meg på gründerlivet; gått på etablererkurs, skrevet forretningsplan, fått rådgivning, snakket med andre gründere og lest meg opp på alt mulig. Men da jeg skjønte at det var på tide å ta en avgjørelse, kjente jeg på at det var et stort og vanskelig valg å ta. Da ringte jeg til mor. Hun som hadde vist “kvinnevei” gjennom hele min oppvekst. Hun som selv hadde tatt mange modige valg. Jeg måtte høre hva hun mente om saken. Svaret kom bestemt og kontant: “Si opp jobben, Synneva, du er klar!”

Jeg har ikke angret et sekund.

Det er kvinnedagen i dag, og jeg kjenner på at jeg har så mye å takke mor for. Hun har vært en av dem som har banet vei og lært oss at kvinnesak og feminisme er viktig. Hun har vist med hele sin væremåte at mangfold og inkludering er noen av de viktigste verdiene vi har. Hun har gitt meg så mange verktøy og så mye trygghet. Samtidig har hun vært, og er, en viktig kritiker som stiller meg spørsmål og utfordrer.

Til mor, til deg som leser dette akkurat nå, og til meg selv, vil jeg si gratulerer med kvinnedagen! Vi må fortsette å bane vei for mangfold og rettferdighet. Og til slutt vil jeg stille dette viktige spørsmålet:

Hvilke verktøy gir du til døtrene dine?

Det er fremdeles mange færre kvinner enn menn som våger å ta steget ut for å starte sin egen bedrift. Det er synd, for vi trenger mangfoldet der også. Jeg håper at min historie kan inspirere flere til å satse, og trenger du hjelp, så er jeg bare noen tastetrykk unna.

I serien “Alt handler om kommunikasjon!” deler jeg råd og erfaringer som jeg håper kan være relevant og lærerikt for deg.
Send gjerne forslag til kommunikasjonsutfordringer du ønsker jeg skal ta opp
.

Eldre innlegg