En sterk påstand i overskriften der. Nøkkelen til suksess? Hvem er jeg som tørr å påstå at jeg vet hva nøkkelen til suksess i fremtidens arbeidsmarked er? Ikke særlig ydmykt, tenker du kanskje? Enig!
Ydmykhet er faktisk en vesentlig egenskap for å skape psykologisk trygghet, og psykologisk trygghet er hovedingrediensen i denne oppskriften jeg nå skal snakke om. Så da legger vi den ballen død og jeg innrømmer at overskriften nesten bare var ment for å få deg til å lese videre. Kanskje blir du provosert? Bra! Diskusjoner og uenighet er nemlig også en viktig ingrediens hos selskaper som har en kultur preget av psykologisk trygghet. Vi vet fra flere studier at selskaper som klarer å bygge en åpen og trygg ytringskultur er mer innovative og har bedre resultater når det gjelder vekst og lønnsomhet. Et spennende studie i så måte er Google’s Project Aristotle, som du kan lese en grundig artikkel om fra The New York Times Magazine her.
La oss først se litt på hvordan fremtidens arbeidsmarked kommer til å se ut.
La oss først se litt på hvordan fremtidens arbeidsmarked kommer til å se ut. Vet vi det? Nei, det vet vi selvfølgelig ikke. Men det finnes folk som har kommet litt lenger i å se inn i den spåkulen enn andre. En av dem er Lars Rinnan, CEO hos Amesto NextBridge. Han har et foredrag som heter «Verden i 2029» hvor han peker på ulike trender innen kunstig intelligens og hvordan disse kommer til å prege fremtidens arbeidsmarket, ja, som preger oss allerede nå! Selskapet han leder har ikke mindre enn 13 nasjonaliteter sist de talte opp, og har med det faktum en mangfoldskultur, som vi nå ser blir mer og mer vanlig i arbeidsmarkedet. Lars er opptatt av at flokken hans skal være mangfoldig, ikke bare på nasjonalitet, men også på personlighet, og legger vekt på å ansette mennesker med ulike personlighetsprofiler for å skape mest mulig dynamiske team.
Den tradisjonelle kulturen hvor man skal «passe inn» og «følge strømmen» kommer til kort med dagens kunnskapsøkonomi. For å ikke bli stående igjen på perrongen når teknologitoget raser forbi, må selskaper være innovative og ha en lærende kultur. De mest attraktive og suksessfulle selskapene blir de som klarer å endre seg i takt med utviklingen, og som forstår at for å beholde talentfulle medarbeidere, så må de ha fokus på kultur og psykologisk trygghet.
Jeg hadde nylig en utrolig givende samtale med Kimberly Lein-Mathisen, CEO i Microsoft Norge, et selskap vi alle kjenner som et av de fremste når det gjelder teknologi og innovasjon. Vi delte felles erfaringer fra å ha jobbet med mennesker fra mange ulike kulturer i store internasjonale selskaper, og var enige om at dette ikke nødvendigvis er enkelt, men likefullt veldig spennende. Kimberly tipset meg om en dame som har inspirert henne, nemlig Amy Edmondson. Tusen takk, Kimberly! Det var virkelig et tips som gikk rett hjem hos meg. Nå har jeg lest alt jeg har kommet over av Edmondson, sett flere av hennes foredrag, og opplever at hennes forskning støtter hundre prosent opp under det jeg har holdt foredrag om i over ti år. Jeg tror at Amy Edmondson har funnet oppskriften på suksess i fremtidens arbeidsmarked. Det handler om å skape psykologisk trygghet.
Det handler om å skape psykologisk trygghet.
Vi mennesker er forskjellige. Vi har ulik personlighet, ulik bakgrunn, ulike verdier, ulik verdensoppfatning, ja, ingen av oss prikk like. Men instinktivt søker de fleste av oss trygghet i form av at vi liker mennesker som vi føler ligner litt på oss selv, vi søker gjerne fellesskap med andre som mener det samme som oss, og så videre. Det ligger i vår urgamle flokkmentalitet, og har vært helt nødvendig for at menneskeheten skulle overleve opp gjennom tidene. Men verden har forandret seg siden den gang. Nå er det kunnskapsøkonomi og endring som råder, og dersom alle er enige, blir det noen endring ut av det? Dersom alle er like og tviholder på ting slik de alltid vært, blir det noen innovasjon da?
For at utvikling og innovasjon skal skje, må vi se ting fra nye vinkler.
For at utvikling og innovasjon skal skje, må vi se ting fra nye vinkler, vi må diskutere med mennesker som tenker annerledes enn oss, vi må åpne hodene våre for kreativ tenkning og nye perspektiver. Og for at det skal være mulig må vi være trygge på at ingen ditcher oss fordi vi sa en idé høyt som kanskje ikke var så god. Eller at vi blir straffet dersom vi påpeker noe som ikke er så bra på jobb, noe som kunne vært annerledes eller forbedret. De fleste av oss er opptatt av å gjøre en god figur, bli oppfattet som dyktige, lojale, pålitelige og suksessrike. Vi påvirker hvordan andre oppfatter oss med hva vi velger å fortelle, eller hva vi faktisk holder tilbake. Mange sier at de ikke har lyst til å være en vaktbikkje, eller bli oppfattet som vanskelig eller plagsom, og holder derfor tilbake informasjon som kan være viktig for selskapets utvikling. Ja, i noen tilfeller kan dette handle om sikkerhet, liv eller død.
I noen tilfeller kan dette handle om sikkerhet, liv eller død.
I kunnskapsøkonomiens tidsalder er vårt viktigste aktiva det som sitter mellom ørene på folk. Derfor må vi legge til rette for en kultur hvor det er trygt å dele idéer (også dårlige idéer), trygt å være uenige, trygt å feile. Stadig mer forskning viser at det er en tydelig sammenheng mellom psykologisk trygghet og resultater. Derfor syns jeg nesten det er litt underlig at ikke flere ledere fokuserer mer på kulturbygging og psykologisk trygghet.
Alle elsker Nakstad!
Det siste året har vi blitt kjent med en leder som viser mye av dette i praksis, Espen Rostrup Nakstad, assisterende helsedirektør og en av de tydeligste stemmene rundt håndteringen av koronapandemien i Norge. «Alle elsker Nakstad» er en setning vi har hørt mange ganger. Hva er det han gjør som vekker så stor grad av tillit? Hvorfor elsker vi Nakstad? Han er ærlig på at han ikke vet alt. Han er tydelig i sin kommunikasjon, og ikke minst; han er folkelig i språket og dermed «nær» oss. Han sier i lederintervjuer at ledelse handler om å lytte til sine medarbeidere, og å bygge ned barrierer som et tradisjonelt hierarki skaper. Viktig informasjon fra medarbeidere noen nivå under kan man risikere å gå glipp av fordi man ikke var lydhør, eller ydmyk nok til å si at man selv ikke sitter med all kunnskap. Ydmykhet er en vesentlig egenskap for å skape psykologisk trygghet. Ledere må våge å vise sårbarhet og samtidig være trygge i seg selv og tydelige i sin kommunikasjon. Espen Rostrup Nakstad viser oss oppskriften på suksess i fremtidens arbeidsmarked.
Så var kanskje ikke overskriften så drøy likevel, eller?
I neste artikkel skal jeg gi deg noen konkrete tips for hvordan dere kan skape psykologisk trygghet i deres bedrift.
Dere kan selvsagt også bestille det rykende ferske foredraget mitt «Psykologisk trygghet – nøkkelen til suksess i fremtidens arbeidsmarked.»
Og forresten: Lars Rinnan som jeg bruker som eksempel lenger oppe i artikkelen, er min samboer, så er det sagt!
I serien “Alt handler om kommunikasjon!” deler jeg råd og erfaringer som jeg håper kan være relevant og lærerikt for deg.
Send gjerne forslag til kommunikasjonsutfordringer du ønsker jeg skal ta opp.
Kilder: Harward Business School, New York Times Magazine, Dagens Næringsliv, Google, Microsoft, Amesto, TED
