#fredagspåfyll nr. 36

Ledelse i krise er utfordrende.
Noen er kanskje usikre på om de har valgt rett strategi.
Noen føler kanskje at de stanger hodet litt i veggen, og noen føler seg veldig alene.
For ikke mange dager siden hadde jeg telefonsparring med en leder som jeg har sparret med i ganske mange år. Jeg kjenner selskapet godt, og vet hva de står for. Og vet hva slags utfordringer de står i akkurat nå. Jeg kunne høre på stemmen hans at han var ganske sliten.
Han hadde heldigvis snakket tett sammen med både HR-sjef og ledergruppen sin, og sammen hadde de kommet frem til at for å møte utfordringer med ordretørke og reduksjon av inntekter, så ville de foreslå for de ansatte at alle kollektivt skulle gå ned i lønn.
Den prosentvise lønnsreduksjonen ble foreslått å være høyere hos ledelsen enn de ansatte, og høyest hos lederen.
Dette, mente lederen og ledergruppen, var bedre enn at noen måtte bli permittert, mens andre fikk beholde full lønn. Det var et viktig poeng at man sto sammen om dette, i stedet for at noen skulle ta all belastningen.
Forslaget skulle alle de anstatte stemme over anonymt, da kollektive lønnsreduksjoner krever hundre prosent oppslutning.

Dagen etter telefonsparringen vi hadde, skulle lederen formidle situasjonen og forslaget på et allmøte, på Teams, og jeg sa til ham:
“Du, det møtet du skal ha i morgen, det blir ekstremt viktig.”

Og så stilte jeg ham ett spørsmål:

“Hva slags følelse ønsker du at dine ansatte skal sitte igjen med etterpå?”

Vi snakket videre om fellesskapsfølelse, om å ta en for laget, om den gode kulturen som de har bygget opp. Vi snakket om ulike konsekvenser ved ulike løsninger, og han var uansett veldig tydelig på at han selv skulle ta den største biten av lønnsreduksjonen, dersom det var det som ble resultatet av avstemningen. I tillegg ville han presisere for de ansatte at de skulle få tilbake lønnsreduksjonen med renter når selskapets økonomi var blitt bedre.

Så sa jeg:
“Hvis du skal få frem fellesskapsfølelsen hos dine ansatte, og minne dem på den gode kulturen de alle har bidratt til å bygge opp, så må du fortelle dem den fantastiske historien om selskapet deres. Og så må du dele ut milepæler som dere har oppnådd, som perler på en snor! Du må appellere til stolthetsfølelsen deres, og til det store HVORFOR?
Hvorfor holder vi på med dette?”


Dagen etterpå ringte en lykkelig leder til meg og sa:
“Vet du hva, Synneva? Det var helt forunderlig! For hovedbudskapet mitt var jo egentlig ganske kjipt. Men jeg satt igjen med følelsen av at alle forstod situasjonen og behovet for tiltak, og ville stille opp for selskapet.

Forslaget, som skulle stemmes på to dager etterpå, ble enstemmig vedtatt, og flere har i ettertid gitt tilbakemelding på at de er utrolig stolte over å få jobbe i et selskap som har en kultur hvor alle ønsker å bidra for hverandre, hvor prosessene er demokratiske, og hvor gode verdier gjennomsyrer hele kulturen.

Caset jeg har beskrevet her er selvsagt mangefasettert og mer komplekst enn hva jeg kan formidle i en kort film, men hovedbudskapet mitt er:

Hvis du er leder, og kjenner på noen av de samme utfordringene, som denne lederen gjorde, så ikke vær alene om beslutningene.
Bruk flokken rundt deg nå, for alt de er verdt!

Jeg ønsker deg SÅ lykke til med den ekstremt viktige og gode jobben du gjør!